דאגה מוצדקת או חדירה לפרטיות?

איפה עובר גבול האחריות שלכם, כמנהלים, כשאתם נתקלים במידע על עובד שעלול להיות, לא עלינו, בסיכון שלו עצמו או של מישהו שקרוב אליו? האם שיחה עם בן משפחה יכולה להיחשב חדירה לפרטיותו של העובד? האם חבר צוות מודאג שמשתף את המנהל הישיר שלו בחשש שנוגע לעובד אחר מפר את פרטיותו של העובד שבמצוקה?

לכל השאלות המאוד לא פשוטות האלה אפשר לענות דרך תיאור של מקרה שהגיע אלינו לאחרונה:

עובדת בצוות של אחת החברות איתן "מצבים" עובדים נקלעה למצוקה אישית. היא שיתפה כמה מעמיתיה לעבודה בתחושותיה וברגשותיה, כשהמסר העיקרי שעבר ממנה היה שהיא מרגישה שהיא בסכנה. רק מה, היא ביקשה מאנשי סודה לשמור את מה ששיתפה אותם אצלם, ולא לדבר על כך עם איש.

מה עושים עכשיו?

אנשי הצוות נלחצו, באופן מובן, ובעצה אחת החליטו לפנות אל מנהלת משאבי האנוש בחברה. הקונפליקט בין הנאמנות למגלה הסוד לבין האחריות שמשהו עלול לקרות, "אני ידעתי ולא עשיתי עם המידע הזה דבר" – יכול להיות מכביד מאוד. הלוא שותפי הסוד אינם אנשי מקצוע, איך הם אמורים לדעת מה יכול לעזור לידידתם שנמצאת במצוקה? הם יכולים לדעת אם שיחות יכולות להספיק לה או שכדאי מאוד שתיגש לחדר המיון בבית החולים הקרוב לאבחון רפואי?

מנהלת משאבי האנוש התקשרה לדרוש בשלומה,דיברה איתה והתרשמה שהיא נשמעת במצב לא טוב. היא ביקשה פרטי התקשרות של בני משפחתה כדי שיבטיחו שהעובדת תיגש להיבדק ושלומה יובטח.

האם "פרטיות" היא ערך קדוש?

כשקיים "סיכון" לפגיעה בפרטיותו של העובד, ומנגד תלויה האחריות שאותה הדרג הניהולי נושא לבדו, עולה מחיר נשיאת האחריות אלפי מונים על הסכנה שבפגיעה בפרטיותו. ודרישה מסוג "אני בסכנה אבל אל תספר לאף אחד" איננה באה בחשבון. זה מצב מאוד בעייתי ומסוכן, ואין זה מן הראוי להשליך אחריות שכזאת על אדם שאינו איש מקצוע רלוונטי, מחד גיסא, ומאידך גיסא, אין שום עניין למנהל לשאת באחריות מעין זאת.

אם כן, איך נכון לנהל עם העובד שיחה גלויה שכזאת? איפה עובר גבול החדירה לפרטיותו? איך להביא עובד להיפתח ולהודות שיש לו בעיה,וגם שיהיה מוכן לטפל בה? איך לזמן את העובד לשיחה לא פשוטה שכזאת ואיך לנהל אותה? ואיך נמנעים מלפגוע בו, ומצד שני מצליחים להחזירו למסלול.

ומה הפתרונות?

הרעיון הכללי הוא שכשיש חשש לסיכון, כמו אמירות אובדניות, למשל, או עובד שפתאום נשמע מבולבל ומדבר לא לעניין, בהחלט אפשר להפר את הפרטיות, לפנות ולערב בני משפחה, כדי שהם יישאו באחריות על יקירם – ושלא, חס וחלילה, אם יקרה משהו, הטענות יופנו כלפיכם. הרי אחריות שכזאת יכולה להיות קשה מנשוא.

אם הגעתם בחברה שלכם למצב מעין זה – אני שמחה לבשר לכם שיש תקווה, ובמעורבות מהירה של איש מקצוע, למשל מתוך צוות אנשי המקצוע של "מצבים", אפשר למזער נזקים ולהחזיר את האיזון המלא למקומו, לסייע לכם להתמודד עם הסיטואציה הרגישה הזאת ולמזער סיכונים לעובד ולארגון.

גם אם אין כעת בחברה שלכם מקרה קיצון שכזה,כדאי מאוד להיערך למקרים מסוג זה שאין לדעת מתי יגיעו, וזה הזמן לקבל מחברת "מצבים" כלים לזיהוי וניהול עובדים במשבר – כדי שתוכלו להשתמש בהם מיד עם הופעת ניצני המצוקה הראשונים ולמנוע הידרדרות במצב העובדים ונזק חמור לארגון.

למידע נוסף על ניהול עובדים במשבר אתם מוזמנים להתרשם ממגוון הכלים למנהלים ואנשי משאבי אנוש שאפשר למצוא באתר שלנו. לקביעת פגישה אצלכם בארגון, ולהזמנת סדנה או הרצאה רלוונטית בנושא, צרו איתנו קשר​> 

צוות מצבים – ניהול משברים בארגונים, בהנהלת עדה דיבון

תגובות לכתבה
+ הוסף תגובה

הוספת תגובה חדשה

רוצה להצטרף לשיח?

אשמח לקבל את תגובתך!

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked