ניהול של עובדים המצויים במשבר לוקח את המעורבים בו הרחק מחוץ לאזור הנוחות שלהם, אל שטח חדש ולא מוכר שיש בו הרבה מבוכה, שאלות וחששות. מה מותר ומה אסור? מה נהוג ומה מקובל? מה יועיל ומה יזיק? והאם יש חוקים שנכונים באופן גורף או שלכל מקרה משלו עלינו להתייחס באופן שונה?

3 מיתוסים ידועים בנושא ניהול עובדים במשבר והסבר באילו נסיבות הם אינם נכונים –

מיתוס ראשון: בכל מקרה יש לשמור על סודיות העובד

רגישות לשמירה על פרטיות העובדים היא תמיד חשובה ומומלצת ולרוב היא מהווה תנאי סף לבניית יחסי האמון עם העובד והיא תשפיע על המידה בה הוא יפתח וישתף איתנו פעולה. אלא שיחד עם זאת, לא בכל סיטואציה יש להבטיח לעובד שהסודיות תשמר. במקרים מסויימים, כמו עובד שקיים לגביו חשש שיפגע בעצמו או באחרים, ההבטחה עלולה להותיר את המנהל עם אחריות גדולה מדי ואף גורלית וכאן עלינו להפעיל שיקול דעת ולא להסס לערב גם גורמים מקצועיים.

בכל מקרה, גם אם לא ניתן לשמור על סודיות מלאה, עדיין חובה עלינו לזכור לנהוג עם עובדינו בצורה אנושית ומתחשבת ולהקפיד שהמידע שבידנו לא יגיע למי שאינו חייב להיות שותף בסוד העניין מכורח תפקידו.

מיתוס שני: כשעובד נמצא במשבר עלינו להקל עליו ולהוריד מעומס העבודה שלו

לכאורה במחשבה להוריד מהעומס המוטל על עובד יש הרבה הגיון מטעמים ברורים ומובנים. אלא שבפועל, אנשים הנקלעים למשבר מתחלקים לרוב לשתי קבוצות  – אלו שמתקשים לתפקד בזמן משבר ואלו שהמצב המאתגר דווקא מוציא מהם את המקסימום. זכרו שכאשר המצוקה הינה על רקע אישי, העבודה יכולה להוות מקום מפלט או לחילופין מגרש בו העובד יכול לחוות הצלחות.

כאשר עובד נקלע למצוקה אישית כדאי לבדוק איתו מהי הפניות שלו לעבודה וכמה אחריות הוא רוצה ויכול לקחת על עצמו בתקופה הקרובה. במקביל כמובן שחשוב לעקוב ולראות האם העובד אכן מסוגל לעמוד בהתחייבויות שלקח על עצמו.

מיתוס שלישי: כשעובד נקלע למצוקה כלכלית כדאי להציע לו הלוואה מקופת הארגון

כשעובד משתף אותנו שהוא מצוי במצוקה כלכלית, במקרים רבים היד נשלחת אוטומטית אל הארנק או שאנו מחפשים את הדרך לעזור לו במענק או הלוואה מקופת הארגון. אלא שלא פעם הגישה הזו רק גורמת לעובד לשקוע יותר ויותר בבוץ הכלכלי, בכך שהיא מאפשרת לו לא לקחת אחריות למצבו ולא לטפל בגורמים שהכניסו אותו למצוקה בה הוא מצוי. מצוקה כלכלית היא אחד מאותם מקרים בהם חשוב לבדוק האם העובד זקוק לדגים, לחכה או לשילוב של שניהם ובהמשך לכך ניתן לבחון איך ניתן לסייע לו בשיפור התנהלותו הכלכלית.

ומה דעתכם? האם גם מנסיונכם המיתוסים הללו אינם נכונים? אשמח לשמוע מכם כאן בתגובות על הנסיון שלכם בניהול עובדים במצבי משבר.

לרשימת התגובות הקש על 'הוסף תגובה'